Acúmulo de Função: O diz a lei e como evitar?

O acúmulo de função se caracteriza a partir do momento em que o funcionário passa a realizar mais atividades do que aquelas previstas no seu contrato de trabalho.

Quando ele passa a ter responsabilidades que fogem de seu campo de competência, também é caracterizado como acúmulo de função.

Diferente do desvio de função, caracterizado quando o funcionário deixa de realizar as funções devidas de seu cargo, para exercer funções relativas a outros cargos, normalmente de maior remuneração, prejudicando seu desempenho, e sendo obrigado pelo empregador a exercer atividades distintas das que constam em seu contrato de trabalho.

No acúmulo de função o empregado agrega funções às já executadas, novas atividades são realizadas num só expediente de trabalho, tendo o funcionário, que dividir seus horários dentre as diversas atividades que precisam ser realizadas.

Muito foi falado a respeito de função, então precisamos entender a que se refere essa palavra. Função é definido como o conjunto de direitos, deveres e atribuições que é destinado a uma pessoa ao exercer uma atividade profissional.

O setor de Departamento Pessoal deve ficar alerta, pois em todos os contratos de trabalho deve estar claramente descrita a função que o funcionário irá exercer, seu salário e sua carga horária.

É a partir do contrato de trabalho, que o empregador irá determinar o que ficou acordado no momento da contratação, e ao assinar o funcionário irá dar sua concordância para tudo que ficou definido, é preciso observar ainda que os sindicatos também podem estabelecer e definir as funções exercidas nas empresas por eles abrangidas.

Uma pegadinha a ser observada sobre o acúmulo de função é que se trata muito mais de entendimento, do que de leis expressamente regulamentadas na CLT, e partindo desse princípio, devemos entender que o principal ponto a ser observado para alegar e comprovar o acúmulo de função realmente é o contrato de trabalho.

Nesse fim, o artigo 442 da CLT define contrato de trabalho com um acordo tácito ou expresso entre as partes, e é a partir desse acordo que girará todo entendimento legal a respeito das funções, atribuições e deveres do empregado durante seu contrato de trabalho, bem os deveres do empregador quanto a seu empregado e as devidas remunerações pelo trabalho exercido.

A CLT enfatiza ainda que qualquer alteração nas cláusulas deste contrato deve ser feita somente em comum acordo entre ambas as partes, conforme regulamentado no  art. 648, o mesmo deverá ainda estar devidamente assinado entre empregador e empregado para que tenha validade.

Outro ponto que deve ser tratado com muito cuidado é o entendimento que muitas empresas trazem, onde o acúmulo de função é permitido, desde que, todas as funções do empregado estejam descritas no contrato de trabalho.

O contrato regulamenta e dá concordância a tudo que foi combinado no momento da contratação, então, se o empregador definir que um devido funcionário irá exercer várias funções e o funcionário concordar, não haverá impedimento para isso, desde que todas as funções e o salário estejam descritos em seu contrato.

Por isso, Gestores e Departamento de Recursos Humanos precisam trabalhar juntos, a fim de identificar e evitar o acúmulo de função, pois apesar de muitas empresas tratarem esse assunto como corriqueiro e habitual, o acúmulo de função enseja diretamente em adicional de pagamento, visto que, quando o funcionário trabalha em diversos setores e funções simultaneamente, está gerando enriquecimento ilícito ao empregador.

A esse respeito, podemos observar a citação art. 884 do Código Civil, que diz que todo aquele que se enriquecer à custa dos outros, sem justa causa, deverá restituir todo valor indevidamente auferido, com atualização de juros, por isso esse assunto deve ser tratado com muito cuidado, pois a CLT não estabelece claramente um adicional para pagamento do acúmulo de função, abrindo a partir daí uma enorme lacuna para tratativa de entendimento diante de cada situação.

O artigo 456 da CLT estabelece ainda que em casos de inexistência de cláusula contratual a respeito ou falta de prova acerca das demandas de uma determinada função, entende-se que, o empregado se obrigou aos serviços compatíveis com sua condição pessoal, isso significa que, por entendimento, o empregado está agindo no sentido de cooperar com seu empregador, estabelecendo uma relação de ajuda durante seu contrato de trabalho.

Atualmente, poucas decisões são favoráveis aos empregados nos pedidos de acúmulo de função, analisadas nas mais diversas jurisprudências, isso porque o artigo da CLT acima citado e seu artigo único deixa claro que a falta de provas implica no entendimento que não houve a infração.

O que claramente deve ser observado para a comprovação é a sobre jornada de trabalho, essa seria a caracterização mais provável de um acúmulo de função, pois ao desempenhar mais que uma atividade, a carga horária diária não seria suficiente para a realização de tantas atividades.

Por isso é importante que as empresas mantenham seu sistema de ponto eficaz, atualizado e organizado, pois essa é uma das provas fundamentais em caso de reclamações trabalhistas, afinal, é através do sistema de ponto que é possível ter um gráfico do dia a dia do funcionário, e verificar se o mesmo está cumprindo uma carga horária regular, com horário de descanso e pausas definidos, ou se o existe grande oscilação de horários, uma grande demanda de horas extras que seria uma prova essencial de um acúmulo de função.

Por fim, vale observar que mesmo que todas as funções estejam descritas em contrato, não existe legalmente um percentual a ser acrescentado ao salário do funcionário que tiver esse acréscimo de função em seu contrato de trabalho.

Esse é um alerta ao empregador que deve se assegurar em manter todos os seus funcionários realizando apenas as atividades legais de uma determinada função, essa observância vale para evitar possíveis causas trabalhistas, pois existem diversas vertentes as quais o funcionário que por ventura se sinta lesado poderá buscar recorrer para garantir seus direitos, e empregador deverá sempre seguir aqui que orienta a CLT, ficando dessa forma, amparado pela lei que orienta e define as diretrizes do trabalho.