Demitir sem justa causa: Quando é permitido e quais os direitos?

Habitualmente a empresa pode demitir um funcionário sem justa causa a qualquer momento e por diversos motivos.

A demissão sem justa causa pode estar ligada a diversos fatores que afetem de forma negativa o bom andamento das rotinas empresariais e precisam ser ajustados, alguns desses fatores são: faltas e atrasos, corte de gastos, ajuste de rotinas, renovação de equipe, entre outras questões.

Quando tratamos de rescisão, a modalidade sem justa causa é uma das mais complexas pois envolve muitos processos, então, vamos seguir listando cada passo que deve ser seguido para evitar contratempos e uma demissão sem justa causa.

O RH da empresa deve avaliar muito bem todas as possibilidades para que não haja nenhum aborrecimento no meio desse processo, pois fugindo da habitualidade encontramos alguns impedimentos para a efetivação da demissão sem justa causa.

Data base:

O primeiro ponto a se atentar é o da data base da categoria sindical do trabalhador, isso porque a Lei 6.708/79 e a Lei nº 7.238/84, determinam que todo trabalhador que for demitido sem justa causa no mês que antecede a data base (mês de reajuste salarial) tem direito a uma indenização adicional de um salário mensal.

Essa indenização gera um ônus financeiro para a empresa, pois isso, é indicado fugir do mês da data base no momento da demissão.

Vale lembrar que a projeção do aviso prévio indenizado tem efeitos para o cálculo dessa indenização, por isso, muita atenção.

Estabilidades:

A estabilidade é uma garantia estabelecida pela CLT, que determina algumas situações onde o funcionário não pode ser dispensado sem justa causa, normalmente essa estabilidade tem um período determinado de início e fim.

Os tipos mais comuns de estabilidade são:

• Por gravidez: a funcionária tem direito a estabilidade a partir do momento da confirmação da gestação, até o quinto mês após o nascimento do bebê, devendo ser observado as particularidades de cada convenção;

• Acidente de Trabalho: caso o funcionário tenha um afastamento superior há 15 dias pelo INSS, após seu retorno, ele terá direito há 12 meses de estabilidade;

• Em caso de dirigentes sindicais e membros da CIPA.

Após verificar que não existe nenhum dos impedimentos citados, o empregador pode passar para o próximo passo é realizar a demissão sem justa causa.

Aviso Prévio: Indenizado ou trabalhado?

O aviso prévio é um direito do empregado demitido sem justa causa, ele tem por finalidade estabelecer um tempo para que o empregado possa procurar outro trabalho, ele pode ser trabalhado num prazo de 30 dias ou indenizar esse período, efetuando a dispensa imediata. 

Caso a empresa opte por aplicar um aviso prévio de trabalho, o empregado tem direito a uma redução em sua jornada de trabalho, que pode ser de duas horas diárias, ou de sete dias ao fim do aviso prévio.

O aviso prévio não pode ter seu início durante as férias ou em dia de repouso do empregado.

Após a definição do tipo de aviso prévio, e assinatura do mesmo, a empresa terá dez dias para a quitação das verbas rescisórias.

Exame Demissional:

É um importante passo no processo demissional, tem a finalidade de avaliar se o funcionário adquiriu alguma doença no desempenho de suas atividades laborais, é um documento obrigatório e será exigido à empresa em caso de fiscalização.

O exame demissional deverá ser totalmente custeado pela empresa, e somente após o Médico do Trabalho determinar que o funcionário está apto para a demissão, a empresa poderá seguir para as próximas etapas do processo demissional.

Rescisão de Contrato:

Numa rescisão sem justa causa o empregado demitido terá direito a receber;

• Aviso prévio (Caso a empresa tenha optado por indenizar o aviso);

• Dias trabalhados no mês;

• Férias vencidas e/ou proporcionais, acrescidas de 1/3 de férias conforme CLT

• Décimo Terceiro proporcional, tendo direito a 1/12 a cada 15 dias trabalhados no mês;

• Médias decorrentes de comissões, horas extras, DSR (se for o caso).

• Adicional noturno (se for o caso);

• Horas extras, sejam elas do mês ou referentes ao saldo de banco de horas. O pagamento deve ser feito observando o percentual descrito na CCT da empresa, lembrando que todo o saldo de banco de horas deverá ser zerado até a data da demissão, por isso é necessária muita atenção ao realizar a apuração do ponto do empregado, certificando-se que todas os extras foram computados e pagos em rescisão;

Quitação das verbas rescisórias:

Como já citado anteriormente, em todas as modalidades rescisórias a empresa tem 10 dias corridos a partir do último trabalhado para realizar a quitação das verbas rescisórias e da multa rescisória do FGTS correspondente a 40% de seu saldo de FGTS, saldo oriundo dos depósitos mensais realizados pela empresa, o não pagamento das verbas rescisórias no prazo estipulado pela CLT gera automaticamente multa correspondente a um salário mensal do funcionário demitido.

Além do pagamento das verbas rescisórias, outro processo muito importante é a homologação da rescisão de trabalho.

Com a Reforma Trabalhista (lei 13.467/2017) que revogou os §§ 1º e 3º do art. 477 da CLT, as empresas ficam desobrigadas de realizar a homologação junto ao Sindicato, no entanto é necessário realizar a homologação na empresa, para liberar ao funcionário toda documentação rescisória que lhe é de direito, pois mesmo não sendo mais obrigatório a homologação, os direitos dos empregados foram preservados.

Também são direito adquiridos pelo funcionário quando demitido sem justa causa:

• Liberação do Requerimento do Seguro Desemprego, para que o empregado possa dar entrada no benefício, caso se enquadre em suas regras, vale frisar que o seguro-desemprego é um benefício exclusivo para o empregado demitidos sem justa causa;

• Liberação da chave para saque do FGTS, esse saque será do saldo total do FGTS e da multa dos 40% que foi depositada por ocasião da rescisão;

• Liberação do PPP para fins previdenciários;

• Liberação do Termo de Rescisão e Quitação do Contrato de Trabalho, devidamente assinado pela empresa e empregado.

Após a quitação das verbas e assinatura dos documentos rescisórios, é ainda necessário realizar a baixa na CTPS do funcionário e assim encerrar o vínculo estabelecido no ato da contratação, com a implantação do E-social, a baixa da CTPS passou a ser de forma digital através da CTPS Digital.

Seguindo todos esses passos e assegurando que todas as obrigações foram cumpridas, dá-se por encerrado o vínculo empregatício.